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2012/08/01 人材の処遇も育成も

「世界標準」に

2012年7月31日
日本経済新聞

欧州危機や国際的な基準金利の不正操作問題で世界は混迷を深めている。苦境を乗り越え自ら前に進む力を日本は早く取り戻さなければならない。
政府は「日本再生戦略」を固めたが具体策に乏しい。国を強くするには「民」が力を発揮するしかない。成長するための事業や組織の新しいモデルを民自身でつくれるかが問われている。(中略)日本型雇用では戦えぬ。創業から100年余りたつ日立製作所。「日本的経営」の代表例であるこの企業が迫られているのは、人材をすべて自前で育てる日本型雇用システムとの決別だ。

提言(和田康伯)(採用コンサルティング)
日本型雇用とは、新卒から中堅社員、幹部社員へと専門的能力と管理能力を育成して、年功序列の賃金体制で長期雇用を実現していく雇用スタイルです。社員の会社への帰属意識が高く中期的目標の達成において強い原動力となっている点がありますが、逆に会社と社員双方の忍耐の上に成り立っている側面もあります。
グローバル、かつ、スピードを求められる今、日本型雇用のビジネス競争力が問われています。これからの人事戦略の視点として、採用、育成、賃金、生産性の視点から課題を提示します。

(採用)年功制の賃金体系で、成果・実力主義で、成果に見合った報酬で優秀な人材を採用する海外の企業に勝てるのか?

(育成)国内研修と実践を中心に人材を育成する日本スタイルが、若手を各国に送り込み仕事はさせずに自由に活動させて「グローバル人材」を育てる人材育成に勝てるのか?(事例:韓国サムスン電子)

(生産性)一部の裁量労働制を除き、時間制限の雇用体系は、1日24時間を自由に使って成果をあげる海外での雇用スタイルに勝てるのか?

(賃金)さらに、海外拠点での移動を柔軟にでき、どの仕事にはどれだけ報酬を出すかといった人事処遇の基準を世界で統一する世界共通化の人事制度に勝てるのか?(事例:P&G)


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