2012年9月3日 日本経済新聞 長すぎる下積み、マンネリ化の危険も。一体、いつになったら後輩が職場に入ってきてくれるのか――。そんな思いを抱える若手社員が、新卒採用を減らしている会社で増えている。人呼んで「万年ルーキー」。職場でずっと最年少の彼らは、伸び盛りのネット企業などで後輩を動かす同世代をまぶしく感じつつ、今日も電話とりや飲み会幹事に精を出す。 提言（和田康伯）（採用コンサルティング） 後輩が入社してこないと、「万年ルーキー」にどんな現象が起こるのでしょうか。常に指示を受けるのが当然の仕事をしていますと、いつの間にか受動的な姿勢が普通になり、自ら考え、行動することを怖がってしまう傾向が出てきます。その後に、いつも上から仕事を命令され続けることで被害者的な意識も芽生えます。一方、後輩に追い抜かれたり、きつく叱られたりする機会は減り、甘やかされていることへの安堵感は慢性化します。打開策のひとつとして、定期採用計画の重要性を考えることがあります。毎年、もしくは数年に一度でも定期に新卒や若者を採用する計画を実行したいものです。部下を育てることで人材は大きく成長します。もうひとつは、職場内でのリーダーを定期的に務めてもらう方法です。会社としての改善プロジェクトや開発プロジェクトを展開するなかで、リーダーとして関係者への指導や、管理を実施し、その苦労とともに成功を体験していきます。いずれにしましても、人材の成長は環境によるところも大きく、人材が育つ環境創りにも力をいれたいと考えます。